PT-Magazin 3 2021

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62 Wirtschaft © image-from-rawpixel-id-2310783 Recruiting via Video: Klare Regeln generieren Objektivität Das Bild flackert und bleibt sogar kurz stehen, während der Ton verzerrt ist. Beim Personalmanager kommen nur Ausschnitte an. Trotzdem nimmt dieser wahr, dass die Person auf der anderen Seite der Leitung nervös wird. Den HR-Verantwortlichen wiederum nervt, dass die Technik nicht so mitspielt und womöglich wichtige Informationen vorenthält. Beeinflusst das den Recruiter bei seiner Bewertung der Bewerber? Die Frage steht aufgrund der Pandemie vermutlich immer öfter im Raum. Denn das Recruiting findet in diesen Ausnahmezeiten hauptsächlich virtuell statt, wobei die klassischen Mittel wie Fragebögen, Assessment-Center, Tests und Interviews digital zum Einsatz kommen. In dieser Entwicklung identifizieren die Recruiting-Experten Christopher Funk und Michael Grampp den Videocall als neuen Standard. Ihrer Ansicht nach sorgt ein Video-Interview für mehr Objektivität, weil Personalmanager sie aufzeichnen und mehrfach anschauen können. Die Video-Software schafft eine wesentliche Voraussetzung, um nach bestimmten Kriterien die passende Person für die offene Stelle auszuwählen. Die Vorgaben zur berufsbezogenen Eignungsdiagnostik gibt die DIN 33430. Die „schnelle“ DIN setzt die Maßstäbe Wichtige Aspekte des video-basierten Recruitings – damit dieses treffsicher, fehlerfrei und nachvollziehbar fair entscheiden kann – berücksichtigt die DIN 33430 nicht. Diese Ansicht vertritt Sara Lindemann, Gründerin des Video-Recruiting-Lösungsanbieters Viasto, die zusammen mit zehn weiteren Experten für Eignungsdiagnostik und Künstliche Intelligenz (KI) ein Konsortium im Juni 2019 bildete. Das Gremium aus Wirtschaft und Forschung erarbeitete klare Richtlinien. Unter der Moderation des Deutschen Institut für Normung (DIN) entstand so die DIN SPEC 91426 „Qualitätsanforderungen für video-gestützte Methoden der Personalauswahl“ (VMP), die im Dezember 2020 veröffentlicht wurde. Im Vergleich zu einer „richtigen“ DIN-Norm sind an einer DIN SPEC weniger Personen beteiligt, die zudem mehrheitlich und damit wesentlich schneller die Qualitätsstandards beschließen. Das „schnelle“ Format empfiehlt das DIN als PT-MAGAZIN 3 2021 Stark in der Überwachung von Kühlkreisläufen: Unsere neuen Testomat ® Module Seit über 60 Jahren entwickeln wir von Gebrüder Heyl Analysentechnik GmbH & Co. KG • Analysengeräte • Steuerungen • Testbestecke für die industrielle Wasseraufbereitung. Orleansstr. 75 b 31135 Hildesheim Tel.: 05121 28 933-0 Fax: 05121 28 933-67 info@heylanalysis.de www.heylanalysis.de Testomat ® Modul Chlor Leitwarte Testomat ® Modul TH (Härte) Testomat ® Modul Monochloramin Unsere Messumformer vereinigen die Messtechnik der bewährten Testomat ® -Familie mit einem auf das Wesentliche reduzierten technischen Aufbau, der die Kosten senkt und wartungsarm arbeitet.

63 PT-MAGAZIN 3 2021 Instrument, um den Markt für neue Produkte vorzubereiten. Mit drei Methoden und definierten Vorgaben zum Ziel Das neue Regelwerk definiert zunächst drei Methoden. Das Echtzeit-Videointerview, bei dem ein Bewerber im Live-Video interviewt wird. Unter einem zeitversetzten Video-Interview versteht man den Vorgang, bei dem eine Person eine Videodatei einschickt, auf der sie zuvor erhaltene Fragen beantwortet. Anders sieht es bei der Videobewerbung aus, die Interessierte in Eigenregie anfertigen und meist proaktiv einschicken. Bevor jedoch eine VMP-Software zum Einsatz kommt, schreiben die neuen Leitlinien folgende Bedingungen vor: Die sich bewerbende Person muss die Technik vorab testen können, um mit ihr vertraut zu sein. Die Anbieter müssen darauf achten, dass ihre Lösung auf allen gängigen Endgeräten läuft. Zudem stehen die Anbieter in der Pflicht, Features nutzerfreundlich umzusetzen und sie regelmäßig zu evaluieren und gegebenenfalls anzupassen. Ebenso obligatorisch ist es, dass ein Kandidat dem Mitschnitt sowie der Datenerhebung und -verarbeitung zustimmt. Regelkonform und intelligent bewerten Einen wesentlichen Aspekt in der DIN SPEC bildet die Auswertung der Daten, die regelbasiert zu erfolgen hat. Der Ansatz soll Entscheidungen, die auf Stereotypen oder Sympathien beruhen, ausschließen. Ausführlich haben sich die VMP- Experten auch mit KI beschäftigt, die sie als geeignet erachten, Mimik, Gestik und Stimmlage von Bewerbenden für eine Eignung zu analysieren. Umgesetzt wird dies bereits in der Praxis. Allerdings fordert das Gremium ein, dass die rekrutierende Firma umfassend informiert werden muss. Das betrifft vor allem die Angaben, wie die KI entwickelt wurde und mit welchen Daten die Entwickler den Algorithmus trainiert und validiert haben. Auch muss klar sein, wie die KI- Anwendung funktioniert. Demnach ist ein VMP-Anbieter verpflichtet, offenzulegen, inwieweit er die Input- und Output-Daten vorurteils- und stereotypfrei ausgewählt hat. Der geforderte empirische Beleg stellt eine hohe Hürde dar, weil neuronale Netze für Deep Learning Ergebnisse liefern, die nicht reproduzierbar sind. Umso wichtiger sind solche Qualitätsvorgaben und -kontrollen, um zu verhindern, dass ein Programm besonders schützenswerte Merkmale wie ethnische Herkunft, Geschlecht, Gewerkschaftszugehörigkeit oder Schwangerschaft diskriminierend verwendet. Wie relevant diese Qualitätsstandards für KI-gestützte VMP sind, hat in der Vergangenheit Amazon mit seinem KI-Tool für die Bewerberanalyse gezeigt. Der Konzern verabschiedete sich 2018 von dem System, wovon unter anderem t3n berichtete. Die verwendeten KI-Modelle trainierten anhand von Bewerbungen, die innerhalb von zehn Jahren bei Amazon eingegangen waren. Die meisten kamen von Männern, was die Algorithmen als Muster nahmen und Männer bevorzugten. Bei Begriffen wie „Frauen- Schachclub“ oder „Frauenhochschule“ in den Unterlagen war die Kandidatin aus dem Rennen. Innovation und alt-bewährte Grundsätze als Erfolgskonzept Unnötig angespannte Situationen in Videocalls können Bewerbern und Personalmanagern in Zukunft erspart bleiben. Denn den Rahmen, dass Anbieter qualitativ hochwertige VMP-Lösungen entwickeln, steckt die DIN SPEC 91426 ab. Deren Leitlinien bauen einen Innovationsdruck auf, ausschließlich auf ethisch akzeptable Anwendungen zu setzen. Wer diese Vorgaben erfüllt, verschafft sich als Arbeitgeber einen Wettbewerbsvorteil. Gleichwohl wird KI so schnell nicht im großen Maßstab dafür sorgen, fundierte Eindrücke von Bewerbenden aus Videocalls zu gewinnen. Die Praxisrelevanz der Algorithmen fokussiert sich weiterhin auf das Auswerten anderer Bewerberdaten im Auswahlverfahren und in Chatbots, die Feedback an die Stellenkandidaten geben oder Fragen neuer Mitarbeiter beim Einarbeiten beantworten. An der Stelle helfen auch Videos beim Einstieg in den neuen Job. Digitale Technologien verkürzen zwar die Suche und das Onboarding, dennoch hängt der Erfolg des Recruiting letztendlich immer noch von Personalverantwortlichen ab. Somit ist auch der alt-bewährte Grundsatz, zuerst in den eigenen Reihen zu schauen, nach wie vor aktuell. ó Patrick Brigger ist Mitgründer und COO von getAbstr. Das Unternehmen wurde im Jahr 1999 in Luzern (CH) gegründet und ist der führende Onlineanbieter von komprimiertem Wissen. Über den Autor CORONA SCHNELLTESTS BEI UNS VORRÄTIG! Laientests & Profitests AB 2,95€ NETTO SOFORT VERFÜGBAR! WWW.MOBIDES.DE MobiDes GmbH // Großer Kamp 12 // 49692 Cappeln Tel.: 04478 94 190 41 // info@mobides.de