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PT-Magazin 3 2021

Offizielles Magazin der Oskar-Patzelt-Stiftung. Titelthema: Bange machen gilt nicht!

38 Wirtschaft © Tanja

38 Wirtschaft © Tanja Föhr auf flickr.com New Work im Betriebsalltag realisieren Das Etablieren einer neuen Form der (Zusammen-)Arbeit in Unternehmen ist ein Change-Prozess, der außer der Strukturauch die Kulturebene umfasst. Das zeigen unter anderem die Erfahrungen während der Corona-Pandemie. ie wollen wir künftig (zusam- Mit dieser Frage „Wmen-)arbeiten?“ beschäftigten sich schon vor der Corona- Pandemie die Personalverantwortlichen in vielen Unternehmen. Eine Ursache hierfür war die Erkenntnis: Unsere jungen Mitarbeiter ticken oft anders als ihre älteren Kollegen. Sie wollen mit ihrer Erwerbstätigkeit zwar auch ihren Lebensunterhalt verdienen, doch ein gutes Gehalt steht für sie nicht unbedingt an erster Stelle. Sie wollen ihre Arbeit auch als erfüllend erleben und sich in ihr verwirklichen können. Und bei allem Engagement legen sie mehr Wert auf ihre Work-Life-Balance als die Generationen vor ihnen. PT-MAGAZIN 3 2021

39 Mit dem Begriff New Work verbundene Entwicklungsziele Mit dem Begriff New Work werden unterschiedliche Entwicklungsziele assoziiert. Häufig in Zusammenhang mit einem solchen Change- bzw. Transformationsprozess genannte Ziel sind: • Erhöhen der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation • Empowerment der Mitarbeiter • Heben von schlummernden Potenzialen in der Zusammenarbeit • digitale Transformation der Organisation • Erhöhen der Prozesseffizienz • Überwinden des „Silo-Denkens“; Verbessern der crossfunktionalen und bereichsübergreifenden Kooperation • Erhöhen von Agilität und Flexibilität der Organisation • Fördern des unternehmerischen Denkens und Handelns der Mitarbeiter • Stärkung des Employer Brand Welche Ziele sie mit ihren New-Work-Initiativen verfolgen müssen Unternehmen vorab definieren und kommunizieren. Dr. Kraus & Partner PT-MAGAZIN 3 2021 Der Anlass, sich mit dem Thema New Work zu befassen, waren also vor allem die Personalmarketing-Fragen: • Wie sollte die (Zusammen-)Arbeit bei uns strukturiert sein, damit wir für die Personen, die wir gerne als Mitarbeiter hätten, ein attraktiver Arbeitgeber sind? Und: • Welche Rahmenbedingungen müssen wir ihnen bieten, damit sie sich mit unserem Unternehmen identifizieren und nicht nach kurzer Zeit den Arbeitgeber wechseln? Corona zeigte: Vieles ist auch anders möglich Entsprechend stark kokettierten viele Firmen in ihrer Außendarstellung mit solchen aus Bewerbersicht oft attraktiven Nice-to-have-Faktoren wie einem Billardtisch oder Kicker in der Teeküche, flexiblen Arbeitszeitmodellen sowie der Möglichkeit, auch mal eine Auszeit zu nehmen. Im Arbeitsalltag änderte sich in den meisten Betrieben bezogen auf die Arbeitsorganisation aber wenig. Doch dann kam die Corona-Pandemie und spätestens nach dem Lockdown im Frühjahr 2020 mussten die Unternehmen viele Prozesse neugestalten. Plötzlich waren zahlreiche Dinge möglich, die zuvor im Rahmen der New-Work-Diskussion zwar schon oft angedacht, aber im Betriebsalltag selten realisiert worden waren. So zum Beispiel, dass • ein großer Teil der Mitarbeiter seine Arbeitszeit (weitgehend) zuhause im Homeoffice und nicht im Büro verbringt, • die Homeworker ihre Arbeit oft außerhalb der gewohnten Bürozeiten verrichten (weil sie in ihnen selbst zum Beispiel ihre Kinder betreuen mussten), • die Zusammenarbeit weitgehend über Collaboration-Tools wie Microsoft- Teams organisiert wird, • die erforderliche Kommunikation mit Kollegen, Kunden und externen Dienstleistern fast nur digital erfolgt und • Förder- und Entwicklungsmaßnahmen wie Trainings und Coachings sowie Feedbackgespräche statt bei persönlichen Treffen in Online-Sessions etwa via Zoom stattfinden. New Work steht auch auf der Agenda der Top-Manager Eine weitere Folge des Corona-Schocks war, dass in das Bewusstsein der Entscheider in den Unternehmen zunehmend die Erkenntnis drang: Wir leben tatsächlich in einer von rascher Veränderung und sinkender Planbarkeit geprägten VUKA- Welt, in der unvorhergesehene Ereignisse unsere Strategie obsolet machen können. Deshalb genügt es nicht, nur unsere Leistungserbringungsprozesse flexibler zu gestalten. Wir müssen vielmehr als Unternehmen unser Handeln, unsere Werte sowie unsere Arbeitsorganisation viel grundsätzlicher hinterfragen, um zukunftsfit zu sein. Das Thema New Work steht heute also auf der Agenda der Top- Entscheider in den Unternehmen – auch weil ihnen bewusst ist: Der Geist, der coronabedingt aus der Flasche kam, lässt sich nicht mehr in ihr verschließen. Deshalb liegt in der Corona- Krise auch eine Chance, weil sich in ihr • die Motive für die Beschäftigung mit dem Thema New Work gewandelt haben und • die Paradigmen bzw. Rahmenbedingungen hierfür geändert haben. Das Buzzword New Work mit Inhalt füllen Aktuell ist der Begriff New Work noch weitgehend eine Black Box, in die jeder alles packen kann, was den eigenen Interessen und Vorstellungen entspricht. Deshalb wird das „Buzzword“ von neoliberalen Denkern, die die Arbeitsmärkte deregulieren möchten, ebenso gerne gebraucht wie von Sozialromantikern, die die Arbeitswelt primär als einen Ort der Selbstverwirklichung sehen. Folglich müssen sich die Unternehmen fragen: Wovon reden wir überhaupt, wenn wir von New Work sprechen? CORONA SCHNELLTESTS BEI UNS VORRÄTIG! Laientests & Profitests AB 2,95€ NETTO SOFORT VERFÜGBAR! WWW.MOBIDES.DE MobiDes GmbH // Großer Kamp 12 // 49692 Cappeln Tel.: 04478 94 190 41 // info@mobides.de

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