PT-Magazin 06 2019

Strategie gegen den

Strategie gegen den Fachkräftemangel PT-MAGAZIN 6/2019 Wirtschaft 58 © GraphicMama-team auf Pixabay Ob Konzern, Mittelstand oder Start-up – Unternehmen nahezu aller Größen leiden unter dem Fachkräftemangel. Vor allem Mittelständler haben es im War for Talents nicht immer leicht. Dabei kann der Blick über den sprichwörtlichen Tellerrand und die Grenzen des Heimatmarktes hinaus durchaus helfen. Außenauftritt als Schlüssel zur internationalen Wahrnehmung Am Anfang sollte ein international stimmiger Außenauftritt stehen. Ziel muss es sein, bei potentiellen Arbeitnehmern ein positives Gefühl zu erzeugen, Vertrauen zu vermitteln und sich als interessanter Arbeitgeber von der Konkurrenz abzuheben. Employer Branding heißt das auf Neu-Deutsch. Eine mehrsprachige Website mit aussagekräftigen Informationen zu Unternehmen und Team ist hier ein Anfang. Netzwerke aufbauen, Jobportale nutzen Steht die Basis, geht es darum, dass Mittelständler ausländische Talente auf sich aufmerksam machen. Hier lassen sich grundsätzlich zwei Herangehensweisen unterscheiden, die vor allem im Zusammenspiel besonders effektiv sind: Zum einen kann ein bestehendes globales Netzwerk hilfreich sein, das um den Personalbedarf weiß und das eigene Unternehmen entsprechend weiterempfiehlt. Ist das Netzwerk im Umkehrschluss noch zu schwach aufgestellt, ist es ratsam, auf Business-Plattformen wie LinkedIn die internationalen Geschäftsbeziehungen vermehrt zu nutzen und auszubauen. Aber auch der Besuch von internationalen Konferenzen kann im Sinne des Netzwerkens durchaus hilfreich sein. Außerdem ist auch das Schalten von Stellenanzeigen auf internationalen Jobbörsen durchaus ratsam. So beispielsweise auf dem Portal der Bundesregierung „Make it in Germany“, das sich speziell an Fachkräfte aus dem Ausland richtet. Aber auch über das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) des Deutschen Instituts für Wirtschaft lassen sich entsprechende Stellenanzeigen international ausschreiben. Unverzichtbar: Andauernde Unterstützung nach der Ankunft Haben Unternehmen internationale Fachkräfte erst einmal erfolgreich angeworben, beginnt der komplexe Teil: der sogenannte Relocation-Prozess, also der Umzug des neuen Mitarbeiters. Für Personaler gibt es bei dieser Umzugshilfe und Einfindungsphase einige essentielle Aspekte zu beachten: 1. Alleine vs. mit Familie Im Gegensatz zu regulären landesinternen Einstellungen ist bei dem Relocation-Prozess auch der Familienstand von Bedeutung. Sprich: Kommt der neue Mitarbeiter alleine nach Deutschland oder ziehen auch der (Ehe-)Partner und eventuell sogar (schulpflichtige) Kinder mit? Braucht der Mitarbeiter Unterstützung bei der Wohnungssuche? Oder auch: Wie steht es um eine aktuelle Krankenversicherung? All das sind wichtige Fragen, die im Vorfeld bereits geklärt sein sollten. 2. EU vs. Non-EU Des Weiteren relevant: Kommt der neue Mitarbeiter aus dem europäischen oder aus dem nicht-europäischen Aus- pb+ Ingenieurgruppe AG beraten. planen. optimieren. „Herausragende Ergebnisse erzielt man nur in einer von Respekt und Wertschätzung geprägten Zusammenarbeit aller Beteiligten“. 2019 pb+ Ingenieurgruppe AG Henrich-Focke-Str. 13 28199 Bremen Tel.: 0421 17 46 3 -0 eMail: info@pb-plus.de www.pb-plus.de Klimahaus und Atlantic Hotel Sail City in Bremerhaven Unsere Leistungen: Tragwerksplanung, Ausführungsplanung, Wärme- und Schallschutzberechnung

So gewinnt der Mittelstand Talente aus dem Ausland land nach Deutschland? Ist letzteres der Fall, sind insbesondere eine eventuelle Visumspflicht und weitere Behördengänge abzuklären. Doch auch die Frage nach dem Studien- oder Berufsabschluss ist nicht unerheblich, wenn es um eine (nachträgliche) Anerkennung in Deutschland geht. Eine Möglichkeit ist, dass der Arbeitnehmer in seinem Heimatland die deutsche Botschaft aufsucht, um sich dort die nötige Anerkennung sowie eine sogenannte “Blaue Karte” einzuholen. Dies erleichtert den weiteren Prozessverlauf in Deutschland später deutlich. Gleichermaßen möglich ist, dass der Arbeitgeber eine Prüfung bei der Bundesagentur für Arbeit für nicht anerkannte Abschlüsse beantragt, die das Zeugnis schließlich den deutschen Maßstäben entsprechend bewerten. Für manche Nicht-EU-Länder, wie beispielsweise Indien, kann der Relocation-Prozess unter Umständen bis zu sechs Monate in Anspruch nehmen. 3. Die Anfangszeit in Deutschland Ist die Relocation erfolgreich verlaufen und der neue Mitarbeiter gut im neuen Land sowie im Unternehmen angekommen, braucht dieser auch hier für die nächsten Monate Unterstützung beim Einfinden und Einleben. Nicht nur die Anmeldung am neuen Wohnort, sondern auch weitere Behördengänge, die Beantragung von Bankkonten, Telefonnummern oder Krankenversicherungen stellen für die Neuankömmlinge meist eine große Herausforderung dar. Bei all diesen Behördengängen sollte der Arbeitgeber den neuen Mitarbeiter unterstützen. Die Lösung hierfür kann darin liegen, einen Kollegen zur Seite zu stellen, der den neuen Mitarbeiter bei diesen Angelegenheiten begleitet. Aber auch Agenturen, die sich auf die Relocation internationaler Mitarbeiter spezialisiert haben, können Hilfe leisten und beratend zur Seite stehen. Eine Übersicht mit allen wichtigen Adressen und Ansprechpartnern, Informationen zum Öffentlichen Nahverkehr, Kultureinrichtungen und Freizeitmöglichkeiten sowie ein Sozialleben innerhalb des neuen Unternehmens kann hier schon erste Abhilfe schaffen. Zudem kann es sinnvoll sein, wenn Arbeitgeber auf Sprachförderung durch externe Einrichtungen setzen und gleichzeitig Angebote innerhalb des Unternehmens schaffen, bei denen sich ausländische und alteingesessene Kollegen näher kommen können. Die Herausforderung für den Mittelstand: Das Große Ganze im Blick behalten Um Recruiting in Zeiten des Fachkräftemangels international – wie auch national – so effizient wie möglich zu gestalten, brauchen Unternehmen neben einer internationalen Recruiting-Strategie auch entsprechend definierte Unternehmensprozesse. So lassen sich durch eine HR-Management-Software nicht nur die Maßnahmen und Erfolge der Personaler abbilden, sondern auch das Onboarding der Mitarbeiter und alle nachfolgenden Prozesse zeitsparend gestalten. Der Clou dabei: Durch smarte und digitale Personalprozesse kann die Suche nach (internationalen) Fachkräften noch besser gelingen. ó Über die Autorin Martina Ruiß ist Head of HR bei Personio, der ganzheitlichen HR-Software für kleine und mittelständische Unternehmen mit bis zu 2.000 Mitarbeitern. Unter ihrer Führung ist das Team bis heute auf knapp 300 Personen aus über 40 Ländern in München, Madrid und London gewachsen. 59 PT-MAGAZIN 6/2019 Wirtschaft Seit über 60 Jahren entwickeln wir von Gebrüder Heyl Analysentechnik GmbH & Co. KG • Analysengeräte • Steuerungen • Testbestecke für die industrielle Wasseraufbereitung. Orleansstr. 75 b 31135 Hildesheim Tel.: 05121 28 933-0 Fax: 05121 28 933-67 info@heyl.de www.heyl.de Testomat ® 808 Silikat Hersteller des weltweit einzigen Silikat-Messgerätes für Sterilisatoren in Krankenhäusern, das Beschädigung bzw. Zerstörung von OP-Bestecken durch Silikat-Beaufschlagung verhindern kann.