P.T. MAGAZIN 05/2011

Wirtschaft Die Borussia

Wirtschaft Die Borussia Dortmund-Strategie Risiko statt Sicherheitsdenken - Wie IT-Unternehmen das Personalkarussell beenden (Foto: Heike Berse/pixelio.de) (Foto: Angelina Ströbel/pixelio.de) Was ein echter Fan ist – auf den kann sich die Mannschaft verlassen! Gute Personalarbeit ist weder Wünsch-Dir-Was noch Hire-und-fire-Karusell (www.ne-na.de) In vielen Personalabteilungen regiert das Sicherheitsdenken: Sie entscheiden nach harten Lebenslauf-Kriterien, um möglichst wenig Risiko einzugehen. Dabei sollten sie besser schauen, wie viel Potenzial in einem Bewerber steckt, sagt Personalexperte Maximilian Nobis. „Gerade mittelständische Unternehmen brauchen eine meisterliche Borussia Dortmund-Strategie: Sie sollten nach Talenten suchen, ein Team und eine Unternehmens-Story kreieren“, sagt Nobis, der für den IT-Personalvermittler Harvey Nash arbeitet. Fachkräftemangel, hohe Fluktuationsraten gehören zum Alltagsgeschäft der Recruiting-Profis. Viele Unternehmen würden den perfekten Bewerber suchen und sich damit Chancen verbauen, so Nobis: „Meistens werden Kandidaten gesucht, die möglichst exakt die gleiche Stelle in einem anderen Unternehmen besetzt haben und damit exakt jene Skills und Erfahrungen mitbringen, die benötigt werden.“ Kurzfristig fahre jedes Unternehmen damit erfolgreich: Die Einarbeitungsphase fällt kürzer aus, die Gefahr des Scheiterns verringere sich. „Außerdem dient der Lebenslauf eines Bewerbers auch als Absicherung für den Personalentscheider. Wenn der neue Mitarbeiter der Aufgabe nicht gewachsen ist, trägt niemand die Verantwortung dafür. Denn dem Lebenslauf zufolge hätte es ja auf jeden Fall klappen müssen“, sagt Nobis. Nobody ist perfect Doch der perfekte Bewerber ist mittelbis langfristig meistens doch nicht so perfekt. Letztlich hat der neue Mitarbeiter genau dieselben Arbeitsfelder wie vorher und entwickelt sich nicht weiter. Er hat keine Herausforderung und damit keinen langfristigen Reiz, denkt Nobis das Szenario weiter. „Was ihn hält sind die Verdienstmöglichkeiten oder die Karriereleiter. Sonst verlässt er das Unternehmen ebenso schnell, wie er gekommen ist.“ Solche Mitarbeiter seien letztlich ständige Wechselkandidaten – mit allen Folgen für das Unternehmen. „Wer im Augenblick einen Software-Entwickler mit zwei Monaten Kündigungsfrist verliert, der wird kaum einen Ersatz finden. Die Stelle bleibt unbesetzt, weil es einfach zu wenig Personal gibt. Für die Unternehmen ist das oft eine Katastrophe.“ Team-Spirit gefragt Anders dagegen das Szenario, wenn man auf Kandidaten setzt, die zwar weniger Erfahrung haben, aber motiviert sind und Potenzial besitzen. Der Vergleich zum Fußballverein Borussia Dortmund drängt sich praktisch auf: Die Dortmunder haben es mit ihren zahlreichen Talenten bis zur Meisterschaft gebracht. Der Prozess, ein homogenes Team zu schmieden, das sich sowohl auf dem Platz, als auch privat versteht, hat mehrere Jahre gedauert, schildert der Personalexperte die Entwicklung. „Das Risiko des kurzfristigen Scheiterns ist bei dieser Strategie zwar höher. Aber wenn neue Mitarbeiter die Chance haben, sich zu entwickeln, bleiben sie drei, vier oder noch mehr Jahre, anstatt nach ein oder zwei Jahren wieder zu wechseln.“ Im Idealfall entstehe ein Team-Spirit, der die Mitarbeiter hält und die Loyalität erhöht. Die Chancen, durch diese Strategie mehr zu gewinnen als zu verlieren, sind nach seiner Einschätzung hoch. „Dafür muss das starke Sicherheitsdenken aber ein Stück weit zurückgedrängt werden.“ Die Kosten für das mögliche Scheitern eines Kandidaten mit Potenzial sollte das Unternehmen gegenrechnen mit den Kosten, die das ständige Personalkarussell verursache. Kein Unternehmen ohne Story Die „Borussia Dortmund-Strategie“ bringt einen weiteren Vorteil mit sich: Das Unternehmen bekomme eine „Story“, eine eigene Geschichte, mit der es neue Kandidaten gewinnen kann. „Warum sollte sich ein Talent entscheiden, für mich zu arbeiten – abseits des Geldes? Diese Frage muss sich jedes Unternehmen stellen. Durch solch eine Geschichte unterscheidet man sich von seinen Wettbewerbern. Das kann eine neue Technologie sein, ein bekannter Name, oder eben der Ruf, eine Kaderschmiede zu sein, in der man sich entwickeln kann“, sagt Nobis. n Gunnar Sohn 30 P.T. MAGAZIN 5/2011