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PT-Magazin_04_2017

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Magazin für Wirtschaft und Gesellschaft. Offizielles Informationsmagazin des Wettbewerbs "Großer Preis des Mittelstandes" der Oskar-Patzelt-Stiftung

PT-MAGAZIN 4/2017 Wirtschaft 46 Lügendetektor als Recruiting-Instrument? Gern setzen Unternehmen auch im Rahmen des Auswahlprozesses diagnostische Methoden ein und versprechen sich dabei, die „objektive Eignung“ eines Bewerbers erkennen und mögliches Faking entlarven zu können. Auch wenn am Einsatz solcher Analysen im Grunde nichts auszusetzen ist, wächst jedoch auch die Verantwortung im Umgang mit solchen Tools. Nur wenn sie professionell eingesetzt und ausgewertet werden, liefern sie wertvolle und auch verwertbare ergänzende Erkenntnisse. Und auch Interviewleitfäden haben nicht selten eine unübersehbare Tendenz zum Prüfstand. Genau hier liegt jedoch der Fake. Denn ganz gleich, ob Analyse oder Interview, oftmals basiert diese Taktik auf einer grundlegenden Misstrauenshaltung. Stellt sich die Frage, ob Misstrauen und die damit verbundene negative Grundhaltung gegenüber Kandidaten die richtige Basis in der Personalauswahl ist. Wer als Bewerber das Gefühl hat, er ist so wie er ist, nicht gut genug, © Anneke - Fotolia bzw. ihm wird von Anfang an misstraut und deshalb auf den Zahn gefühlt, geht automatisch in eine Darstellerhaltung, die mit Echtheit nicht mehr viel zu tun hat. Ein weiterer Hoffnungsträger der HR-Abteilungen, das ‚wahre Gesicht’ von Bewerbern zu erfassen, sind die durch fortschreitende Digitalisierung möglichen People Analytics-Tools, die Menschen immer transparenter werden lassen. Die Folge: Auf Basis der im Netz abrufbaren Informationen entstehen allzu oft vorgefasste Bilder und Meinungen über eine Person, bevor es überhaupt zu einem persönlichen Kontakt kommen kann. Dabei können auch programmgestützte Matchingsysteme immer nur so gut sein, wie die Menschen, die die Parameter und Leitplanken dafür definieren. Die Gefahr wiederum stereotyper Auswahlkriterien ist dabei groß und läuft dem generell fortschreitenden Ruf nach mehr Individualisierung im Personalbereich völlig entgegen. Doch bekanntermaßen hat auch diese Entwicklung zwei Seiten, denn auch Interessenten erhalten vorab auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen manch interessanten Einblick. Das Resümee: Ein schlechter Auswahlprozess, der vielleicht genau die Richtigen von vornherein aussiebt, wird nicht besser, nur weil er digitalisiert wird. PREISTRÄGER 2016

Positive Recruiting als Basis für eine neue Ehrlichkeit Wie aber lässt sich dieser Teufelskreis des gegenseitigen Possenspiels dann durchbrechen? Was können vor allem Unternehmen tun, um wieder mehr Echtheit in den Recruitingprozess zu bringen? Oder anders gefragt: Wie müssen die Rahmenbedingungen sein, damit Bewerber gar nicht erst faken? Wie muss ein Umfeld gestaltet sein, das eine offene und ehrliche Atmosphäre ermöglicht? Wie sollten Fragen formuliert sein, bei der ein Interessent/Bewerber erst gar nicht das Gefühl bekommt, er muss sich hier besonders gut darstellen? Letztendlich indem Unternehmen mit gutem Beispiel voran gehen. Indem ein potentieller Arbeitgeber auch mal zugibt, wo es nicht so gut läuft und nicht nur die Erfolge, sondern auch mal ehrlich Fehler und Probleme offen anspricht, auf die der Interessent bei einer Anstellung treffen würde. Und vor allem indem ein Unternehmen aus der Misstrauens- in eine klare Vertrauenshaltung wechselt, denn nur mit einer so geöffneten, zugewandten Grundhaltung gelingt es überhaupt, das Beste in einem Menschen zu erkennen. Das Gute daran: Eine solch positive Atmosphäre kommt auch bei Bewerbern und Kandidaten gut an und damit das Gefühl, so sein zu dürfen, wie man wirklich ist. Bündeln lässt sich diese Vorgehensweise im Prinzip des Positive Recruiting, bei dem sich Personalauswahlprozesse daran orientieren, was den Menschen wirklich auszeichnet und was das Besondere an ihm ist. Heißt konkret, dass durch Stärkeninterviews und Potenzialanalysen ermittelt wird, welche positiven Persönlichkeitseigenschaften, Interessen und welches Potenzial eine Person mitbringt und nicht, welche Joblücke gefüllt werden muss. Auch Best Practice-Beispiele zeigen, dass ein zukunftsfähiges Recruiting nicht mehr nur darauf achtet, ob eine Person einen Job ausüben kann, sondern viel mehr, ob sie ihn auch mit Begeisterung ausüben will. Die Kür der Personalauswahl ist schließlich, den Sweet Spot zu finden, sprich die Kompetenzen, individuellen Stärken und Interessen eines Menschen mit dem Unternehmensbedarf bestmöglich in Deckung zu bringen. Dies kann nur gelingen, wenn sich beide Partner wertschätzend auf Augenhöhe begegnen und in einem gelassenen und offenen Miteinander die Möglichkeiten ausloten. Und das Beste daran: In einer solch positiven Atmosphäre haben Fakes endgültig ausgedient. ó Über die Autorin Brigitte Herrmann war fünfzehn Jahre selbstständiger Headhunter und besetzte – auch in Kooperation mit Personalberatungen – Spezialisten- und Führungskräfte- Positionen, im Topmanagement bis zum Vorstand. Mit ihrer Erfahrung aus fast 400 Suchprojekten und mehr als 7.000 Interviews weiß sie, worauf es bei Personalsuche und -auswahl ankommt. Seit 2008 arbeitet Herrmann als selbstständige Beraterin. www.brigitte-herrmann.de 47 PT-MAGAZIN 4/2017 Wirtschaft pt_magazin 210x101.pdf 1 17.05.17 16:48 DER ERLEBNIS-FACHMARKT für Tierfreunde 48153 MÜNSTER / Robert-Bosch-Str. 2-4 64331 WEITERSTADT / Robert-Koch-Str. 1a 65933 FRANKFURT-GRIESHEIM / Mainzer Landstr. 681 66123 SAARBRÜCKEN / Dudweiler Landstr. 65 67071 LUDWIGSHAFEN-OGGERSHEIM / Oderstr. 3b 69115 HEIDELBERG-PFAFFENGRUND / Eppelheimer Str. 38-40 70435 STUTTGART-ZUFFENHAUSEN / Schwieberdinger Str. 230 72336 BALINGEN / Wasserwiesen 32 74076 HEILBRONN / Gottlieb-Daimler-Str. 9 76139 KARLSRUHE-HAGSFELD / Am Storrenacker 3 78052 VILLINGEN-SCHWENNINGEN / Neuer Markt 10 79576 WEIL AM RHEIN / Hauptstr. 435 81243 MÜNCHEN-PASING / Stockacher Str. 5 90439 NÜRNBERG / Konstanzenstr. 86-88 97078 WÜRZBURG / Mainfrankenhöhe 6 Mit exklusivem BARF-Shop www.koelle-zoo.de

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