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P.T. MAGAZIN 03/2014

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Magazin für Wirtschaft und Gesellschaft. Offizielles Informationsmagazin des Wettbewerbs "Großer Preis des Mittelstandes" der Oskar-Patzelt-Stiftung

Gesellschaft 6

Gesellschaft 6 Generation Y Eine neue Generation entdeckt den Spaß am Gründen (Foto: Parker Knight/Flickr.com/CC BY 2.0) Die Gesellschaft verändert sich ständig. Seit Jahrzehnten erkunden Wissenschaftler, wie sich die Einstellungen und Ansichten von (gleichalten) Menschen verschieben. Forschungs- und Erkenntnisobjekt derzeit ist die Generation Y. Als Generation Y werden diejenigen bezeichnet, die zwischen 1981 und 1994 geboren wurden und die als erste mit dem Internet aufgewachsen ist. Die Digital Aborigines sind regelmäßig technisch versiert und über Facebook, Twitter und iPhone bestens vernetzt, weltoffen und multikulturell. Von Pokalen und Hierarchien Die Generation Y hat nach herrschender Meinung einen ganz eigenen und einen ganz anderen Blick auf Autoritäten. Soziologen und Personalberater diagnostizieren, dass diese neue Generation von ihren Eltern mit Aufmerksamkeit, Aufmunterung und Lob geradezu überhäuft wurde. Das hat ihr in der Literatur u.a. die Bezeichnung Trophy kids eingebracht. Damit wird - zugegebenermaßen etwas provokativ und überspitzt formuliert - darauf abgestellt, dass in dieser Generation quasi jeder einen Pokal gewonnen hat, auch wenn er nicht zu den Erstplatzierten gehört hat. Die Generation Y, die von zu Hause und von den Ausbildungsstationen in der Weise sozialisiert sind, dass man stets auf Augenhöhe mit ihnen spricht, kann oder will sich möglicherweise nicht an Hierarchien und fein ziselierte Konzerngenehmigungskulturen gewöhnen. Andere Lebensauffassung Das englische Y ist ein Homonym zu „Why?“. Das kommt nicht von ungefähr. Die Frage nach dem „Warum“ ist verbindendes Element dieser Generation und zugleich symptomatisch. Sie will wissen, was sie tut, warum sie dieses tut und jenes lassen sollen und hat genaue Vorstellungen in Bezug auf eine von Partizipation geprägte Unternehmenskultur. Die typischen linearen Lebenspläne, beginnend mit Ausbildung/Studium (in der Abbildung versehen mit der Farbe dunkelblau, wie die Theorie, die gelehrt wird), gefolgt von einer durchgängigen, unterbrechungsfreien Arbeitsphase (blau) und schließlich abgeschlossen von einer ebenfalls sehr langen Rentenphase (hellblau) scheinen aus der Mode zu kommen. Diese saubere Zyklusphasentrennung wird von einer zunehmenden Zyklisierung über die gesamte Lebenszeit verdrängt. Die Verbleibedauern im Unternehmen werden kürzer, dafür wird die Arbeitsphase länger. Symptomatischer Weise kann ein Karriereweg so verlaufen: Am Beginn steht ein duales Studium, nach dessen Ende ein paar Jahre der Konzentration auf die Arbeit Früheres Lebensmodell Lebensmodell der Generation Y 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Jahre 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Jahre Lernphase Arbeitsphase Nicht-Erwerbsphase Lernphase Arbeitsphase Nicht-Erwerbsphase P.T. MAGAZIN 3/2014

erfolgen. Anschließend wird ein Masterstudium aufgenommen, dem wiederum ein Sabbatical folgt, um danach wieder etwas völlig anderes zu machen. Die Generation Y legt erhöhten Wert auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Nicht von ungefähr ist YOLO - you only live once das Jugendwort des Jahres 2012; es beschreibt das Lebensgefühl der Digital Natives prägnant. Die Vorstellung eines erfüllten Lebens ist mehrdimensionaler geworden. Raus aus dem Hamsterrad Diese Generation bringt hohe Erwartungen, Forderungen und Hoffnungen in den Arbeitsmarkt. Sie weiß in Zeiten des zunehmenden Fachkräftemangels die Macht der Demografie hinter sich. Aber sie hat auch noch Generationen vor sich: die geburtenstarken Jahrgänge zwischen 1960 und 1965 hatten überwiegend die Notwendigkeit, sich im Hamsterrad-Modus nach oben zu arbeiten, um zu den positiv Selektierten zu gehören. Hochmotiviert, (international) bestens ausgebildet drängt die Generation Y also bald vollständig auf den Arbeitsmarkt. Doch die Baby-Boomer (die Jahrgänge 1963 und 1964 waren die geburtenstärksten Jahrgänge in der Geschichte der Bundesrepublik) verstopfen in der Aufstiegspyramide noch für Was sind die Gründe für Karriereablehnung 51% 46% Die Generation Y will vor allem eines: Raus aus dem Hamsterrad. 41% 27% (Foto: betty x1138/Flickr.com/CC BY 2.0) etliche Jahre die Spitzenpositionen, da sie frühestens in 10 Jahren in Rente gehen. Daraus ergibt sich für die Digital Natives ein „Prinz Charles-Effekt“. Die Ypsiloner haben wenig Freude an dem tatsächlichen oder vermeintlichen Erfolgsrezept der Vorgänger, sich durch die meisten Überstundenrekorde für höhere Aufgaben zu empfehlen. Am Beispiel ihrer Eltern sehen sie, wie anstrengend deren – oftmals schwierig zu toppende – Karriere sein kann. Leistung soll zählen, nicht die Office-time. Bei der Wahl der Arbeitszeit wird Selbstbestimmtheit gewünscht – so wie man in der mobilen und virtuellen Welt stets frei über das Wann bei 24/7 entscheiden kann. Virtuelles und mobiles Arbeiten in Teams, die sich auf Anforderungen jeweils neu organisieren, macht sie quasi zur Bedingung und fordert wie selbstverständlich eine Work-Life-Balance ein. Privatleben geht vor Beruf Dieser Alterskohorte wird außerdem zugeschrieben, dass sie einen großen Wunsch nach Wohlfühlatmosphäre hat und dementsprechend Allergien bei den in Konzernen nicht unüblichen Machtspielen (also beim „Uphill Battle“) entwickelt. Der Wunsch nach weniger Hierarchie, mehr kleineren Einheiten und weniger protokollarischer Führung kann daher leicht mit der Ist-Situation in großen Organisationseinheiten kollidieren. Aus vielen Personalbereichen der Betriebe wird verlautet, dass die an Lob gewöhnten Trophy Kids auf Kritik sehr sensibel reagieren und in Betrieben Gefahr laufen, einen Culture Clash zu erleben. Immer weniger sehen einen hierarchischen Aufstieg als ihr oberstes Karriereziel an, konzentrieren sich auf ihre fachliche statt auf die hierarchische Verantwortung und bestreiten, dass der Beruf gegenüber Familie und Privatleben oberste Priorität hat. Die Bereitschaft, berufliche Ziele über private Ziele zu stellen, hat beim Führungsnachwuchs jedenfalls stark abgenommen. P.T. MAGAZIN 3/2014 zu viel „Machtspielchen“ der höhere Zeitaufwand, möchte mehr Zeit für Privates der größere Druck Ich möchte lieber Fachlich-inhaltlich arbeiten 11% zu sehr im Focus der Öffentlichkeit Quelle: Manage Monitor Schwächen bei schwierigen Entscheidungen Gleichzeitig berichten viele Personalchefs darüber, dass eine geringe Bereitschaft gegeben ist, sich geltenden Werten und Verhaltensweisen im Job zu unterwerfen. Die Attraktivität von Füh-

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